Il problema quasi mai è il contenuto, è che la routine se lo riprende. Le persone escono da un’aula con qualcosa di chiaro in testa, rientrano in una giornata fatta come tutte le altre, e nel giro di poche settimane quel qualcosa è coperto. Quello che manca non è un modulo in più ma il tempo in cui una persona possa stare con se stessa (ed è l’unica variabile che nessun preventivo di formazione contiene).
Ho partecipato alla progettazione e all’osservazione di un percorso di quattro sessioni in un contesto aziendale. Quello che segue è cosa abbiamo scelto di fare, e cosa ho visto succedere, compreso quello che non ha funzionato.
Il percorso era già deciso
L’impostazione iniziale prevedeva un lavoro sul cambiamento. Una richiesta standard: le persone devono adattarsi a qualcosa, e serve un percorso che le accompagni.
Dal confronto con chi avrebbe condotto è emersa una cosa che si vede solo da dentro l’organizzazione: partire dal cambiamento significava chiedere alle persone di muoversi senza aver stabilito da dove. Ho proposto di anteporre una parte sui valori (quelli personali di ciascuno, e quelli percepiti come vigenti in azienda) e solo dopo passare alle convinzioni. Chi conduceva ha aggiunto una parte di esercizi esperienziali su relazioni e comunicazione nei gruppi di lavoro.
Il percorso è stato ristrutturato così, la ragione per cui questa è una decisione e non una sfumatura sta nel paragrafo successivo.
Lo scarto dei valori
Quando chiedi alle persone quali sono i loro valori, e poi chiedi quali valori sentono vigenti nel posto dove lavorano, raramente le due liste coincidono. Quella distanza la chiamo lo scarto dei valori ed è la misura dell’attrito che ogni persona paga ogni giorno per stare lì.
Ed è anche il motivo per cui i percorsi sul cambiamento spesso non attecchiscono. Se chiedi a qualcuno di cambiare senza aver nominato quello scarto, la richiesta atterra sopra un attrito che nessuno ha dichiarato, e viene letta come un’ulteriore cosa da subire.
Nominarlo non lo risolve ma rende visibile la cosa vera, e da lì il lavoro sulle convinzioni ha un appoggio invece di galleggiare.
Coaching Aziendale, non formazione frontale
In tutte e quattro le sessioni il formato è stato il confronto con i partecipanti, non la lezione.
La differenza si vede in una cosa sola: chi porta il contenuto. Nella formazione frontale il contenuto arriva da chi conduce e le persone lo ricevono. In modalità coaching il contenuto lo portano i partecipanti, e chi conduce porta le domande e la struttura.
Una scena vissuta parte da una domanda in risposta a un’affermazione.
– Non mi ascoltano mai!
– Come fai a sapere che non ti ascoltano mai?
– Non danno mai seguito alle mie proposte…
– Non lo hanno fatto nemmeno una volta?
– Bé sì, qualche volta, ma poche.
– E come sei sicuro che non ne hanno discusso e poi hanno avuto buoni motivi per non proseguire?
– Non lo sono…
– Aha… Hai domandato?
– No.
– Bene, fallo…
L’approccio coaching costa più tempo ed è meno controllabile. In compenso quello che esce dalla stanza è già delle persone, non va tradotto per le persone.
Nello scambio sopra si mette a nudo la tendenza a non chiedere feedback e a non dare valore alle proprio proposte, facendo sì di esigere un’informazione sul perché si accolgano o no.
La cosa che mi ha colpito in negativo
Temi già affrontati in precedenza non erano rimasti e non perché fossero stati spiegati male o perché le persone non avessero capito: erano stati trascinati via dalla routine.
È l’osservazione che mi ha fatto riconsiderare più cose: un’organizzazione investe in formazione, le persone escono convinte, e sei mesi dopo il tema è tornato al punto di prima. La conclusione comoda sarebbe che il percorso era sbagliato. Non credo, credo che manchi il passaggio successivo, e che quel passaggio non sia un altro incontro.
La variabile che nessuno mette in conto
Serve tempo in cui la persona stia con se stessa.
Non tempo di formazione, tempo vuoto dopo, in cui quello che è emerso possa essere ripreso da soli, senza un facilitatore e senza il gruppo. È lì che una cosa capita diventa una cosa propria, e se quel tempo non esiste nella giornata di chi ha partecipato, il percorso ha prodotto una comprensione che non ha dove attecchire.
Questa è la parte che nessun programma prevede, perché non è vendibile come modulo e non è misurabile in ore d’aula. Dovrebbe essere una consapevolezza di chi la formazione la chiede. Ma è la differenza tra un percorso che si ricorda e uno che resta.
Quello che ho visto, guardando chi conduceva
Una nota a margine, che però mi ha insegnato più della struttura.
Un coach con esperienza non riflette prima di decidere cosa fare. Sta nel momento, al cento per cento, e agisce d’istinto (nel modo giusto). È lo stesso meccanismo di quando si guida: nessuno ragiona sulla frizione. La competenza, quando è sedimentata davvero, smette di passare dal pensiero e diventa una risposta.
Vederlo da vicino mi ha chiarito una cosa sul mio mestiere: la parte che si studia è la parte piccola. Quella che conta si costruisce nelle ore passate dentro le stanze.